Để team tự do lên tiếng bằng cách sử dụng mô hình SCARF để mang đến sự an toàn tâm lý.
Là một nhà lãnh đạo, không gì khó xử hơn việc yêu cầu phản hồi từ team, nhưng đáp lại chỉ là sự im lặng.
Patricia Omoqui, một chuyên gia tư vấn phát triển lãnh đạo, từng chứng kiến một tình huống như vậy. Trong trường hợp này, nhà lãnh đạo, dù có ý tốt, lại vô tình khiến tình hình tồi tệ hơn khi phản ứng giận dữ trước sự im lặng của team. Sau đó, anh hỏi Patricia: "Vấn đề của họ là gì? Tôi muốn biết suy nghĩ của họ, nhưng chẳng ai nói gì cả."
Trong vai trò là một executive coach (huấn luyện viên lãnh đạo điều hành), leadership development trainer (huấn luyện viên phát triển khả năng lãnh đạo) và positive psychology consultant (nhà tư vấn tâm lý tích cực), Patricia thường xuyên thấy những tình huống khó xử như thế này diễn ra. Thông thường, nguyên nhân bắt nguồn từ một vấn đề vô cùng quan trọng: thiếu sự an toàn về mặt tâm lý. Khi nhân viên không cảm thấy “an toàn,” họ không cảm thấy đủ sự thoải mái để lên tiếng – ngay cả khi được yêu cầu làm vậy.
Nỗi sợ hãi ẩn giấu trong môi trường làm việc
Đúng vậy, nhân viên thực sự cảm thấy sợ hãi tại nơi làm việc – và nỗi sợ này có thể xuất hiện theo những cách mà bạn không thể ngờ tới.
Nhân viên lo sợ rằng việc chia sẻ sự thật có thể gây bất lợi cho họ trong tương lai.
Họ thiếu tự tin (ngay cả những người có vẻ rất tự tin) và thích giữ im lặng trong vùng an toàn hơn là thách thức cấp trên hoặc giữ nguyên hiện trạng.
Họ e ngại rằng bất đồng ý kiến với quản lý có thể ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến, hoặc tệ hơn là mất việc.
Họ sợ bị phán xét nếu không thể diễn đạt rõ ràng ý tưởng.
Họ lo lắng về việc bị cô lập hoặc không được đồng nghiệp và quản lý ủng hộ.
Khi làm việc với các giám đốc điều hành, cô Patricia nhận thấy rằng việc giúp họ hiểu rõ về cách hoạt động của não bộ, họ có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực và an toàn hơn.
Ví dụ, mô hình SCARF được tạo ra bởi Tiến sĩ David Rock từ Neuroleadership Institute là một cách tuyệt vời để hiểu các tương tác nhóm phức tạp. Rock phát hiện ra rằng có năm yếu tố xã hội có thể kích hoạt phản ứng đe dọa hoặc tạo sự kích thích trong não bộ. Năm yếu tố này tạo thành từ viết tắt SCARF:
Status (Địa vị): Mức độ được tôn trọng và coi trọng trong team.
Certainty (Sự chắc chắn): Khả năng dự đoán và hiểu rõ điều gì sẽ xảy ra tiếp theo.
Autonomy (Tính tự chủ): Cảm giác có quyền kiểm soát công việc và cuộc sống.
Relatedness (Mối quan hệ): Cảm giác thuộc về và được hỗ trợ trong môi trường làm việc.
Fairness (Sự công bằng): Niềm tin rằng mọi người được đối xử công bằng và minh bạch.
Mọi người cần cảm thấy an toàn ở cả năm khía cạnh này để có thể phát huy tối đa khả năng và dám chấp nhận rủi ro.
Ngược lại, nếu bị đe dọa, não bộ sẽ kích hoạt trạng thái "amygdala hijack", dẫn đến phản ứng bản năng “chiến đấu, bỏ chạy hoặc đóng băng.” Kết quả là, khả năng sáng tạo, hợp tác và hiệu suất làm việc đều bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
Từ Sự Phán Xét Đến Sự Tò Mò
Khi một nhà lãnh đạo thực sự muốn hiểu những người xung quanh, team sẽ cảm nhận được điều đó. Là leader, khi đối diện với những tình huống khó khăn, thay vì vội vàng phán xét, hãy thử tiếp cận chúng bằng sự tò mò chân thành. Khoa học thần kinh (neuroscience) đã chỉ ra rằng sự tò mò không chỉ giúp bạn hiểu rõ hơn về người khác mà còn tạo ra cảm giác an toàn và thân thiện hơn. Điều này khác xa với năng lượng căng thẳng mà sự phán xét mang lại.
Dưới đây là 5 bước đơn giản nhưng hiệu quả để bạn áp dụng sự tò mò trong quản lý đội ngũ:
1. Nâng cao nhận thức cá nhân
Hãy thực hiện bài kiểm tra miễn phí SCARF do Neuroleadership Institute cung cấp. Bài kiểm tra này sẽ giúp bạn hiểu rõ 5 yếu tố kích hoạt SCARF nào đang ảnh hưởng đến công việc và phản ứng của bạn.
Đừng quên khuyến khích team của bạn cùng tham gia, để mọi người nhận thức rõ hơn về động lực của mình và của cả team.
2. Tìm kiếm những điểm chung giữa các thành viên trong team
Hãy dành tuần này quan sát kỹ các buổi họp và cuộc trò chuyện 1-1. Nếu nhận thấy ai đó tỏ vẻ ngại ngùng hay do dự khi chia sẻ, hãy tự hỏi: Có yếu tố "cảnh báo ngầm" nào đang ảnh hưởng đến họ? Bạn có thể làm gì để giúp họ cảm thấy thoải mái hơn?
3. Nhận biết những nguyên nhân gây ra cảm xúc của bạn và luyện tập phản ứng của bản thân tốt hơn
Thử nhìn lại các phản ứng cảm xúc quen thuộc của bạn. Điều gì thường khiến bạn khó chịu? Cuối mỗi ngày, hãy viết lại những tình huống đó và suy nghĩ cách bạn có thể xử lý tốt hơn.
Khi hình dung trước các phản ứng tích cực, bạn đang huấn luyện não bộ để sẵn sàng cho những lần tương tự trong tương lai. Điều này không chỉ cải thiện cách bạn phản ứng mà còn giúp thay đổi không khí trong team.
4. Cam kết tò mò trong 1 tuần
Tạm gác lại các giả định. Thay vì nghĩ rằng bạn hiểu rõ mọi chuyện, hãy đặt câu hỏi để tìm hiểu thêm:
“Điều bạn lo lắng nhất bây giờ là gì?”
“Tôi có thể hỗ trợ bạn như thế nào?”
Chính sự tò mò chân thành này sẽ xây dựng lòng tin và gắn kết.
5. Đối mặt với khoảnh khắc khó xử bằng sự chân thành
Khi rơi vào tình huống im lặng ngại ngùng, đừng vội lấp đầy bằng lời nói. Hãy thở sâu và nói thẳng vào vấn đề:
“Tôi nhận thấy mọi thứ trở nên im lặng. Có vẻ đây là một chủ đề khó nói. Tôi thực sự muốn lắng nghe để chúng ta cùng tìm ra giải pháp tốt nhất. Hãy cứ thoải mái chia sẻ.”
Nếu vẫn chưa phá vỡ được im lặng, hãy bắt đầu xây dựng mối quan hệ từ các cuộc trò chuyện 1-1. Khi nhân viên cảm thấy an toàn hơn, họ sẽ dần mở lòng trong các cuộc họp nhóm.
Theo Patricia Omoqui
Comments